Предпенсионеры на рынке труда: проблемы занятости и меры поддержки

Повышение пенсионного возраста в России, а также пандемия COVID-19 усугубляют проявления эйджизма и актуализируют рассмотрение проблемы дискриминации по возрасту в трудовой сфере. Цель статьи - оценить масштабы распространения возрастной дискриминации на рынке труда Свердловской области и обозначить поведенческие паттерны работодателей по отношению к лицам предпенсионного возраста. Используется микс-методология, включающая количественные (анализ статистики, анкетный опрос, контент-анализ) и качественные методы исследования (глубинные интервью с работодателями). Отмечено, что если в 1990-е гг. возрастная дискриминация была явной и проявлялась вытеснением работников старшего возраста из сферы занятости, то в настоящее время возрастная дискриминация носит скрытых характер и имеет разные проявления. Результаты показывают, что после 45лет успешность трудоустройства резко сокращается, поэтому большинство возрастных работников переходят на стратегию сохранения рабочего места. Но это не защищает от других дискриминационных практик: вытеснение на более простые и менее оплачиваемые позиции, сокращение доли ставки и другие, что ведет к снижению величины средней заработной платы работников 50-55лет примерно на 25 %. Сделан вывод: паттерны поведения работодателей, предполагающие использование дискриминационных практик для максимизации отдачи от человеческого капитала, не меняются, соответственно, риски пенсионной реформы полностью ложатся на работников. Противоречие между эффективностью региональной экономической системы, ориентированной на максимизацию использования имеющихся в регионе человеческих ресурсов, и эффективностью деятельности отдельных организаций пытается сгладить государство, осуществляя защиту трудовых прав и содействие занятости людей предпенсионного возраста. Но реализуемые меры поддержки сосредоточены преимущественно на обучении / переобучении граждан, достигших 50 лет, они не дают достаточного экономического стимула работодателям для пересмотра своего подхода к возрастным сотрудникам. Предложено развитие государственных механизмов побуждения работодателей к изменению своей кадровой политики по отношению к сотрудникам 50+.